Praca w nocy 2025 – zasady, dodatki i prawa pracownika

Choć większość pracowników wykonuje swoją pracę w ciągu dnia praca może być też świadczona w nocy. Praca w godzinach nocnych wiąże się z dodatkowymi obowiązkami dla pracodawcy, a dla pracownika oznacza prawo do specjalnego dodatku do wynagrodzenia. Jego wysokość zależy od minimalnego wynagrodzenia w danym roku.

Jakie zasady obowiązują przy naliczaniu dodatku nocnego? Kto może pracować w nocy, a dla kogo jest to zabronione? W artykule znajdziesz aktualne informacje oraz wyliczenia stawki dodatku za pracę w porze nocnej w 2025 roku.

Kiedy mówimy o pracy w porze nocnej?

Zgodnie z Kodeksem pracy godziny nocne obejmują 8 godzin pracy pomiędzy 21:00 a 7:00. Pracodawca sam decyduje, czy za pracę w nocy uzna np. godziny od 21 do 5, od 23 do 7 czy dowolny inny ośmiogodzinny przedział mieszczący się w tych ramach czasowych.

Pora nocna w przepisach prawa może nieco różnić się w zależności od poszczególnych grup pracowniczych. Zgodnie z ustawą o czasie pracy kierowców pora nocna obejmuje czterogodzinny przedział między 00:00 a 7:00, ustalany indywidualnie przez pracodawcę. W niektórych branżach (np. służba zdrowia, przemysł chemiczny) mogą obowiązywać dodatkowe regulacje dotyczące pracy w godzinach nocnych, wynikające z przepisów BHP i ochrony zdrowia.

W każdym przypadku pracodawca ma obowiązek:

• określenia pory nocnej w regulaminie pracy lub układach zbiorowych – jeśli w zakładzie obowiązuje regulamin pracy powinien on zawierać precyzyjne wskazanie godzin obejmujących porę nocną,
• informowania pracowników – osoby zatrudnione muszą być świadome, w jakich godzinach w danym zakładzie pracy obowiązuje pora nocna oraz jakie przysługują im z tego tytułu prawa,
• przestrzegania zasad dotyczących pracy nocnej – zwłaszcza w zakresie maksymalnego dobowego wymiaru czasu pracy dla pracowników wykonujących prace szczególnie uciążliwe, niebezpieczne lub wymagające dużego wysiłku fizycznego lub psychicznego,
• uwzględnienia ograniczeń w zatrudnianiu w nocy – niektóre grupy pracowników podlegają szczególnym regulacjom i ograniczeniom dotyczącym pracy nocnej.

Kto jest uznawany za pracownika pracującego w nocy?

Nie każdy pracownik wykonujący obowiązki służbowe w godzinach nocnych jest uznawany za pracownika pracującego w nocy w rozumieniu Kodeksu pracy. Za pracownika nocnego uważa się osobę, która:

• pracuje w porze nocnej co najmniej 3 godziny na dobę – jeśli w stałym rozkładzie pracy pracownika przewidziano codzienną pracę przez minimum trzy godziny w godzinach 21:00–7:00, to zostaje on automatycznie zakwalifikowany jako pracownik pracujący w nocy,
• wykonuje pracę w porze nocnej przez co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym – jeżeli czas pracy danego pracownika jest rozliczany w systemie miesięcznym, kwartalnym lub innym ustalonym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym, a w tym czasie co najmniej 25% jego godzin przypada na porę nocną, to również uznaje się go za pracownika nocnego.

Ograniczenia czasu pracy w porze nocnej

Praca w godzinach nocnych wiąże się z dodatkowymi obciążeniami fizycznymi i psychicznymi, dlatego Kodeks pracy oraz przepisy szczegółowe wprowadzają ograniczenia dotyczące maksymalnego czasu pracy w porze nocnej.

Pracownik wykonujący pracę w porze nocnej nie może pracować dłużej niż 8 godzin na dobę, jeżeli jego praca:

• jest szczególnie niebezpieczna,
• wiąże się z dużym wysiłkiem fizycznym,
• wymaga wzmożonego wysiłku umysłowego.

Pracodawca ma obowiązek określić w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy, jakie stanowiska podlegają temu ograniczeniu. Jeśli w firmie nie funkcjonują takie dokumenty, wykaz prac szczególnie uciążliwych powinien być ustalony po konsultacji z lekarzem medycyny pracy oraz przedstawicielami pracowników.

Ograniczenie do 8 godzin na dobę nie dotyczy:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – dyrektorzy, kierownicy oraz inne osoby pełniące funkcje kierownicze mogą pracować w nocy dłużej niż 8 godzin, jeśli wymaga tego organizacja pracy,
• pracowników objętych systemem równoważnego czasu pracy – w systemie równoważnym możliwe jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nawet do 12 godzin, pod warunkiem, że czas ten zostanie zrekompensowany krótszymi dniówkami lub dodatkowymi dniami wolnymi,
• służb ratowniczych, ochrony, straży pożarnej oraz medyków – w niektórych zawodach, gdzie konieczna jest ciągłość świadczenia usług, dopuszcza się przedłużenie czasu pracy, ale z zachowaniem okresów odpoczynku określonych w przepisach branżowych.

Dodatek za pracę w nocy – komu przysługuje?

Wszystkim pracownikom pracującym w nocy, zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę przysługuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia, określanego jako dodatek nocny. Dodatek należy się niezależnie od rodzaju pracy i stanowiska pracy.

Ponieważ kwestie związane z dodatkiem za pracę w porze nocnej reguluje kodeks pracy nie stosuje się jego przepisów do umów cywilnoprawnych, np. umowy zlecenia. Do praw i obowiązków wynikających z tych umów stosuje się przepisy kodeksu cywilnego dotyczące zobowiązań umownych. Kodeks cywilny nie przewiduje dodatku za pracę w porze nocnej dla zleceniobiorców. Nie posługuje się również pojęciem „pory nocnej”. Nie ma jednak przeszkód, żeby w umowie zleceniodawca przyznał zleceniobiorcy uprawnienie do dodatku za pracę w nocy.

Dodatek za pracę w nocy – jak obliczyć?

Zasady obliczania dodatku za pracę w nocy reguluje Kodeks pracy. Wysokość dodatku wynosi co najmniej 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W 2025 roku wysokość minimalnego wynagrodzenia brutto wynosi 4 666 zł.

Podstawą obliczeń jest liczba godzin pracy w danym miesiącu. Aby obliczyć wysokość dodatku za każdą godzinę pracy w porze nocnej stosuje się wzór:

(Minimalne wynagrodzenie brutto / liczba godzin pracy w danym miesiącu) × 20%

Wysokość dodatku za pracę w nocy w 2025 roku

Stosując powyższy wzór obliczmy wysokość dodatku za pracę w nocy w poszczególnych miesiącach 2025 roku.

Styczeń (168 godzin pracy) = 5,55 zł za każdą godzinę nocną

Luty (160 godzin pracy) = 5,83 zł

Marzec (168 godzin pracy) = 5,55 zł

Kwiecień (168 godzin pracy) = 5,55 zł

Maj (160 godzin pracy) = 5,83 zł (jeden dodatkowy dzień wolnego za święto wypadające w sobotę)

Czerwiec (160 godzin pracy) = 5,83 zł

Lipiec (184 godziny pracy) = 5,07 zł

Sierpień (160 godzin pracy) = 5,83 zł

Wrzesień (176 godzin pracy) = 5,30 zł

Październik (184 godziny pracy) = 5,07 zł

Listopad (144 godzin pracy) = 6,48 zł (jeden dodatkowy dzień wolnego za święto wypadające w sobotę)

Grudzień (160 godzin pracy) = 5,83 zł (zgodnie ze zmienionymi przepisami uwzględniono dodatkowy dzień wolny od pracy – 24 grudnia)

Dodatek za pracę w godzinach nocnych:

• musi być wypłacany niezależnie od wynagrodzenia zasadniczego,
• może być zastąpiony ryczałtem, jeśli pracownik regularnie wykonuje pracę w nocy – wysokość ryczałtu powinna odpowiadać prognozowanej liczbie godzin nocnych w danym okresie rozliczeniowym,
• podlega opodatkowaniu oraz składkom na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne – kwota brutto dodatku nocnego będzie pomniejszona o zaliczki na podatek dochodowy i składki ZUS.

Pracownikom niepełnoetatowym (np. pracującym na 1/2 czy 3/4 etatu) nie zmniejsza się dodatku nocnego. Otrzymują go w tej samej wysokości jak pracownicy pełnoetatowi.

Warto również pamiętać, że w niektórych branżach (np. w służbie zdrowia, ochronie, transporcie) mogą obowiązywać korzystniejsze zasady naliczania dodatków nocnych, określone w wewnętrznych regulaminach lub układach zbiorowych pracy.

Ograniczenia w zatrudnianiu w porze nocnej

Nie każdy pracownik może być zatrudniony w godzinach nocnych. Przepisy Kodeksu pracy oraz aktów szczegółowych przewidują bezwzględne zakazy oraz ograniczenia dotyczące pracy nocnej dla określonych grup pracowników. Regulacje te mają na celu ochronę zdrowia oraz zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca nie może powierzać pracy w godzinach nocnych następującym grupom pracowników:

• Kobiety w ciąży – pracownica w ciąży nie może być zobowiązana do pracy nocnej od momentu, kiedy pracodawca otrzyma zaświadczenie o ciąży, nawet jeśli wyraża na to zgodę. Jeśli dotychczasowy rozkład pracy obejmował godziny nocne, pracodawca powinien:
  – przenieść ją na zmianę dzienną,
  – jeśli to niemożliwe – zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
• Pracownicy młodociani – osoby poniżej 18. roku życia nie mogą wykonywać pracy w porze nocnej, tj. między 22:00 a 6:00, a w przypadku młodocianych zatrudnionych w gastronomii, hotelarstwie i kulturze – między 24:00 a 6:00.
• Pracownicy z orzeczeniem o niepełnosprawności – zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej pracownicy z orzeczeniem o niepełnosprawności co do zasady nie mogą pracować w porze nocnej, chyba że lekarz medycyny pracy wyda zgodę na podstawie badań kontrolnych.

Niektóre grupy pracowników mogą pracować w porze nocnej tylko za ich zgodą lub w szczególnych okolicznościach:

• Rodzice dzieci do 8. roku życia – pracownik wychowujący dziecko poniżej 8. roku życia może być zatrudniony w porze nocnej wyłącznie za jego zgodą.
• Pracownicy opiekujący się osobą z niepełnosprawnością – jeśli pracownik sprawuje opiekę nad osobą posiadającą orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności pracodawca nie może nakazać mu pracy w porze nocnej, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę.
• Pracownicy wykonujący pracę szczególnie niebezpieczną – w niektórych branżach (np. przemysł chemiczny, górnictwo, energetyka) przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy mogą ograniczać dopuszczalność pracy w porze nocnej dla wybranych grup zawodowych.

Jeśli pracownik, który nie jest objęty bezwzględnym zakazem pracy nocnej, zgłasza trudności związane z wykonywaniem obowiązków w tych godzinach (np. problemy zdrowotne, obowiązki rodzinne), może wystąpić do pracodawcy o przeniesienie na zmianę dzienną. W takich przypadkach pracodawca powinien:

• rozważyć możliwość dostosowania grafiku,
• uwzględnić orzeczenia lekarskie lub sytuację rodzinną pracownika.

Obowiązki pracodawcy związane z organizacją pracy nocnej

Zatrudnianie pracowników w godzinach nocnych wiąże się z określonymi obowiązkami po stronie pracodawcy. Obejmują one zarówno przestrzeganie przepisów Kodeksu pracy, jak i zapewnienie odpowiednich warunków pracy oraz ochrony zdrowia zatrudnionych.

Obowiązek ewidencjonowania czasu pracy nocnej

Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników, w tym godzin przepracowanych w porze nocnej. Ewidencja ta powinna zawierać:

• dokładny rozkład godzin pracy,
• liczbę godzin przepracowanych w nocy,
• wysokość naliczonego dodatku nocnego lub ryczałtu, jeśli taki został ustalony.

Pracownik ma prawo wglądu do ewidencji swojego czasu pracy i może domagać się korekty w przypadku błędów w naliczaniu dodatków.

Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Praca w godzinach nocnych może negatywnie wpływać na zdrowie pracowników, dlatego zgodnie z przepisami Kodeksu pracy oraz rozporządzeń dotyczących BHP pracodawca ma obowiązek:

• dostosowania stanowiska pracy do wymagań bezpieczeństwa i ergonomii,
• zapewnienia odpowiedniego oświetlenia oraz warunków sprzyjających koncentracji,
• organizowania pracy w sposób minimalizujący negatywne skutki pracy nocnej, np. poprzez odpowiednią długość przerw.

W szczególnych przypadkach, np. w zakładach przemysłowych, mogą obowiązywać dodatkowe normy BHP dotyczące pracy w godzinach nocnych.

Przeprowadzanie badań profilaktycznych pracowników nocnych

Pracownicy wykonujący pracę w porze nocnej podlegają szczególnej ochronie zdrowotnej. Pracodawca ma obowiązek zapewnienia:

• badań wstępnych przed podjęciem pracy w nocy,
• badań okresowych kontrolujących wpływ pracy nocnej na zdrowie,
• badań dodatkowych na wniosek pracownika, jeśli występują problemy zdrowotne związane z wykonywaniem pracy w nocy.

Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi, że pracownik nie powinien wykonywać pracy nocnej ze względów zdrowotnych, pracodawca musi przenieść go na stanowisko niewymagające pracy w nocy.

Informowanie inspekcji pracy o zatrudnianiu pracowników w nocy

Zgodnie z przepisami ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy w przypadku, gdy zatrudnianie pracowników w nocy ma charakter stały lub dotyczy dużej grupy pracowników, pracodawca może być zobowiązany do:

• zgłoszenia takiego faktu do właściwego inspektora pracy,
• przechowywania dokumentacji związanej z organizacją pracy w nocy,
• udostępniania ewidencji czasu pracy podczas kontroli PIP.

Przestrzeganie ograniczeń dotyczących grup chronionych

Pracodawca nie może delegować do pracy nocnej osób, które zgodnie z przepisami mają zakaz wykonywania pracy w porze nocnej.

Stosowanie rekompensaty za pracę w nocy

Pracodawca ma obowiązek rekompensowania pracy nocnej poprzez:

• wypłatę dodatku nocnego w wysokości co najmniej 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia,
• możliwość przyznania ryczałtu, jeśli pracownik regularnie wykonuje pracę nocną – jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu czasowi pracy nocnej,
• zapewnienie odpoczynku dobowego zgodnie z Kodeksem pracy – po zakończeniu pracy nocnej pracownik powinien mieć co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Konsekwencje nieprzestrzegania obowiązków przez pracodawcę

Niezapewnienie przez pracodawcę prawidłowej organizacji pracy nocnej może skutkować:

• karami finansowymi nałożonymi przez Państwową Inspekcję Pracy, które mieszczą się w przedziale od 1 000 zł do maksymalnie 30 000 zł,
• odpowiedzialnością za naruszenie praw pracowniczych,
• odpowiedzialnością z tytułu naruszenia przepisów BHP,
• roszczeniami pracowników o niewypłacone dodatki nocne,
• potencjalnymi konsekwencjami prawnymi w przypadku wypadków przy pracy związanych z niewłaściwą organizacją pracy w porze nocnej.

2025-03-18

Usługi księgowe
BRGS Biuro Rachunkowe Grzegorz Sasin
Warszawa (Praga)