Umowa o pracę – zmiany w 2023 roku

Umowa o pracę to jeden ze sposobów nawiązywania stosunku pracy. Ustalane są w niej prawa i obowiązki zarówno pracownika, jak i pracodawcy. 26 kwietnia 2023 roku wejdzie w życie wiele nowych przepisów dotyczących zatrudnienia, w tym również te dotyczące umów o pracę zawieranych na okres próbny oraz na czas określony. Zmianie ulegną także obowiązki informacyjne pracodawcy, związane z nawiązaniem stosunku pracy.

Co nowego pojawi się w umowach o pracę w 2023 roku?

Umowa o pracę na okres próbny

Jak długo może trwać umowa na okres próbny?

Co do zasady umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

To, na jak długo pracodawca podpisze z pracownikiem umowę na okres próbny, zależeć będzie jednak od rodzaju umowy, jaką obie strony zawrą po zakończeniu okresu próbnego.

Pracodawca będzie mógł więc zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny:

– na 1 miesiąc – w przypadku, gdy zamierza po tym czasie zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony wynoszący mniej niż 6 miesięcy,
– na 2 miesiące – w przypadku, gdy zamierza po tym czasie zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony wynoszący przynajmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy,
– na 3 miesiące – w przypadku, gdy zamierza po tym czasie zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy lub na czas nieokreślony.

W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy pracodawca będzie miał możliwość przedłużenia umowy o pracę na okres próbny zawartej na 1 lub 2 miesiące, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc i tylko jednokrotnie. Umowa na czas próbny będzie mogła być wydłużona maksymalnie na 3 miesiące.

Wyjątkiem od 3-miesięcznego okresu umowy na okres próbny jest sytuacja, gdy pracodawca uzgodni z pracownikiem, że umowa przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Ponowne zawarcie umowy na okres próbny

Pracodawca będzie mógł zatrudnić ponownie tego samego pracownika na okres próbny, ale tylko jednokrotnie i tylko pod warunkiem, że zatrudniony będzie wykonywał inny rodzaj pracy.

Jeśli pracodawca będzie chciał zatrudnić po okresie próbnym tę samą osobę na tym samym lub podobnym stanowisku będzie musiał już podpisać z nią umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony.

Umowa o pracę na czas określony

Nowe zasady wypowiadania umowy na czas określony

Nowe przepisy w Kodeksie pracy zakładają zmiany w rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony.

Obecnie pracodawca chcąc rozwiązać umowę zawartą na czas określony nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia ani konsultować swojego zamiaru z organizacją związkową. Taki obowiązek spoczywa na nim tylko w przypadku wymówienia umowy na czas nieokreślony.

Po wejściu w życie nowych przepisów pracodawca będzie musiał wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie również w przypadku umowy na czas określony. Poza tym będzie zobowiązany zawiadomić o zamiarze i przyczynach wypowiedzenia reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.

Dodatkowo nowe przepisy przewidują, że w przypadku nieprawidłowości w wypowiedzeniu zwolniona w ten sposób osoba będzie mogła domagać się przed sądem pracy nie tylko odszkodowania, ale też przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.

Jeżeli termin, do którego umowa o pracę na czas określony miała trwać minie przed rozstrzygnięciem sprawy przez sąd, albo gdy sąd uzna, że przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, to pracownikowi będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie.

Nowe zasady wypowiadania umowy o pracę na czas określony będą miały zastosowanie do już zawartych umów, chyba że zostaną one wypowiedziane przed wejściem w życie nowelizacji, tj. przed 26 kwietnia 2023 roku.

O czym pracodawca musi poinformować pracownika

Nowelizacja przepisów dotyczących umów o pracę wprowadza również ważne zmiany dotyczące obowiązków informacyjnych, jakie pracodawca ma w stosunku do pracownika.

Adres siedziby pracodawcy

W umowie o pracę konieczne będzie podanie adresu siedziby pracodawcy. Jeśli jest on osobą fizyczną nieposiadającą siedziby – należy podać jego adres zamieszkania.

Jeśli pracodawca zmieni adres siedziby, będzie musiał poinformować o tym pracownika w ciągu 7 dni od zmiany.

Umowa o pracę na okres próbny

Jeżeli pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na okres próbny, pracodawca musi dodatkowo określić:

– czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu lub o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
– okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Umowa o pracę na czas określony

Jeżeli pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na czas określony, pracodawca musi dodatkowo określić czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Przy podpisywaniu umów o pracę obowiązkiem pracodawcy jest również poinformowanie pracownika o:

– obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
– obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
– przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
– przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
– zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
– w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
– w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
– innych niż określone w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
– wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania (zasady ustalania długości urlopu wypoczynkowego, jego wykorzystania w roku bieżącym i termin wykorzystania urlopu zaległego, informacje o urlopie na żądanie),
– obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub – jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji – sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
– prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
– układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
– w przypadku, gdy nie ustalono regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Wszystkie powyższe informacje pracodawca powinien przekazać w formie papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy (obecnie jest to 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę). Informacje te może podać również wcześniej, przed nawiązaniem stosunku pracy.

Nazwa instytucji zabezpieczenia społecznego

Nowym obowiązkiem informacyjnym jest również przekazanie pracownikowi informacji:

– o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy,
– na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.

Nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik samodzielnie dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Na przekazanie tych informacji, w formie papierowej lub elektronicznej, pracodawca ma 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.

Kierowanie pracownika do pracy w innym państwie

Jeżeli pracodawca kieruje pracownika do pracy do innego państwa, musi poinformować go o:

– państwie lub państwach, w których ma być wykonywana praca za granicą oraz o przewidywanym czasie trwania tej pracy,
– walucie, w której zostanie wypłacone wynagrodzenie,
– w stosownych przypadkach o świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, związanych z wykonywaniem przydzielonej pracy,
– o tym, czy jest zapewniony powrót pracownika.

Wolne stanowiska pracy i procedury awansu

Po zmianach przepisów obowiązkiem pracodawcy będzie też informowanie wszystkich pracowników o możliwości awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy. Pracownicy będą mogli uczestniczyć w takich procedurach i ubiegać się o wolne stanowiska pracy.

Inne umowy dotyczące pracy

Nowe zasady dotyczące treści umów o pracę, a także obowiązki informacyjne pracodawcy stosuje się również do pracy nawiązanej na innej podstawie niż umowa o pracę, tzn. na podstawie: powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę.

Przeczytaj też o innych zmianach wprowadzonych w 2023 roku w przepisach Kodeksu pracy:

Praca zdalna w Kodeksie pracy 2023
Nowe urlopy w Kodeksie pracy 2023
Zmiany w prawie pracy – nowe uprawnienia pracowników

Z opublikowaną w Dzienniku Ustaw nowelizacją Kodeksu pracy możesz zapoznać się pod adresem:
https://www.dziennikustaw.gov.pl/D2023000064101.pdf

2023-04-14

Usługi księgowe
BRGS Biuro Rachunkowe Grzegorz Sasin
Warszawa (Praga)